Как давать фидбэк, чтобы не обидеть | Культура обратной связи в компании

Комментарий для образовательной платформы LABA. Оригинал: https://l-a-b-a.com/blog/725-kultura-obratnojj-svjazi-v-kompanii

https://l-a-b-a.com/blog/725-kultura-obratnojj-svjazi-v-kompanii

Журналист: София Данилова, обозреватель в LABA.

«Да, всё окей», — часто мы идем самым простым и безболезненным путем оценки работы коллег. Даже если не «всё окей». Ведь правки в презентацию или бриф можно быстро внести самостоятельно. Никто не обидится, не посчитает вас «выскочкой» или «придирой».

Страх испортить отношения и навредить карьере также останавливает нас от честной оценки работы руководителя. «Он лучше знает», — даже если страдают дедлайны или корпоративная культура компании.

Подобная модель поведения дарит обманчивое ощущение дружеской атмосферы и того, что у каждого сотрудника есть своя зона ответственности.

Но команда и компания не могут развиваться без честной оценки ошибок. И в этом помогает грамотный и регулярный фидбек: от начальства, коллеги и даже подчиненного.

Рассказываем, как правильно давать обратную связь.

Зачем нужен фидбек

Фидбек — это реакция на действие. Она может быть негативной или позитивной. Вовремя не озвученный фидбек также имеет реакцию, но в форме конфликтов, сорванных дедлайнов и некачественной работы.

Грамотный фидбек — шанс обменяться опытом, учиться на ошибках и расти профессионально.

Правильно давать оценку чужой работы — важный навык для менеджера. Это хорошая возможность повысить эффективность сотрудников и предупредить возможные проблемы на раннем этапе.

Кроме того, позитивный фидбек может повлиять на успешность компании: увеличить на 50% производительность сотрудников и на 20% — результаты бизнеса.

Исследования показывают, что обратная связь снижает стресс, помогает построить доверительные отношения в коллективе и выполнить проект на достойном уровне.

Евгения Чернега, психолог

Давать оценку другим приятно: мы чувствуем себя экспертами. Но слушать критику — тяжело. Особенно, если не удовлетворена психологическая потребность в признании и компетентности.

Если человек уверен, что менее умен и способен, чем большинство людей, то критика для него может быть болезненной. Этот механизм хорошо описан в книге «Парадокс перфекциониста» Тал-Бена Шахара.

Один из наиболее эффективных методов конструктивного фидбэка — метод ненасильственной коммуникации. Его автор — американский психолог Маршалл Розенберг.

Как это работает:

Смысл ненасильственной коммуникации в том, чтобы быть собой в открытом диалоге с другими. Если мы скрываем то, что нас не устраивает, мы предаем себя и обманываем другого человека.

Не нужно выбирать «или — или». Мы не должны выбирать между интересами другого человека (избавить его от критики) или собственными (показать другому его неправоту). Возможен вариант «и — и», когда можно учесть интересы и свои, и собеседника.

Этот метод учит строить диалог исходя из того, что вы видите чувства, страхи и потребности. Как свои, так и другого человека. В этой модели мы приглашаем собеседника взглянуть на ситуацию нашими глазами.

Ненасильственное общение состоит из 4 элементов:

#1. Безоценочное наблюдение

Важно отделять оценку от наблюдения. Мы часто смешиваем эти два компонента, и тогда люди слышат критику и сопротивляются тому, что мы говорим.

Вместо того, чтобы сказать «Ты безответственный и не держишь свои обещания», скажите «Неделю назад ты сказал, что сделаешь эти слайды завтра, а прошла уже неделя».

Факты не должны быть под сомнением, оба участника должны понимать их одинаково. Лучше всего, если они привязаны к конкретному контексту и времени.

#2. Определение чувств

После того, как мы озвучили безоценочное наблюдение, мы можем выразить свои чувства по отношению к тому, что наблюдаем.

Например: «Прошла уже неделя, и я злюсь». При этом выражать чувства нужно словами, которые показывают конкретные эмоции. Слова «хорошо» или «плохо» — абстрактны.

Вместо них лучше сказать «Меня это раздражает, мне обидно, грустно, радостно». Тогда другому человеку будет легче вас понять.

#3. Определение неудовлетворенных потребностей

Следующий этап — привязывать чувства к потребностям. Сделать это можно с помощью фразы «Я чувствую так-то, потому что…». Например, «Я вижу, что прошла уже неделя, а твоих слайдов всё нет. Меня это злит, потому что мне важны порядок и своевременный тайминг».

Когда мы связываем чувства с потребностями, человек больше включается. Так ему ещё легче увидеть ситуацию вашими глазами и понять вас.

#4. Выражение просьбы

Просьба помогает выявить, что удовлетворит потребность. В просьбе важно говорить не о том, чего мы не хотим, а о том, чего хотим. Она должна содержать конкретное действие, а не абстрактные фразы.

Например: «Я вижу, что прошла уже неделя, а твоих слайдов всё нет. Меня это злит, потому что мне важны порядок и своевременный тайминг. Ты мог бы, пожалуйста, назвать точное время, когда ты сможешь их прислать?»

Важно помнить: просьба — это не требование. В ответ на просьбу мы готовы услышать как «да», так и «нет». Если внутри мы ожидаем в ответ только «да», то это требование. Важно оставлять другому свободу выбора.

Поделиться